Diferencias importantes en la formación…

Me refiero a los Programas de Formación que se asumen como asuntos claves en los Planes Estratégicos, con el objetivo de la actualización conceptual y tecnológica del personal para mantener a la empresa competitiva…

Pero, quitando las excepciones, lo normal es que los programas de formación se realizan solo cuando las cosas van bien y hay superávit… Pero cuando, por alguna razón, bajan los ingresos y se inicia un programa de reducción de costos, lo primero y más fácil de cortar, es precisamente, el programa de formación, que se para por falta de presupuesto.

Y en realidad se ahorra el dinero que se debe pagar por la participación de las personas clave en los seminarios planificados en el plan estratégico, pero se pierde el valor agregado, mucho mayor, que resulta de no aplicar en los procesos y la organización, lo que no se aprende, porque se corto el programa de formación… Y así, se continua trabajando con ineficiencias, pérdidas y desperdicios que se entienden como normales y se cree que como su valor está incluido en los precios, no pasa nada…

¿Qué hacen en las empresas europeas?  Lo primero, cuando se intuye que las cosas pueden ir mal, se analizan las causas y el programa de formación se reconduce para aprender nuevos conocimientos o reforzar las habilidades en los asuntos específicos para mejorar los procesos y la organización. Otro asunto primordial, es que se analiza el contenido del curso, la capacidad del ponente, sus conocimientos prácticos y la experiencia en los temas que expone y explica.

De mis 30 años en Europa, entre Alemania y España, aprendí que los cursos por cortos o largos que sean deben ser prácticos, útiles y rentables. Prácticos quiere decir, aplicables inmediatamente. Útiles, que respondan a las necesidades de la empresa, y rentables, que sirvan para mejorar la calidad, la productividad, o para reorientar el pensamiento y la conducta de los empleados, como por ejemplo, que entiendan muy bien y apliquen los conceptos básicos del tema al que se refiere el seminario.

Después de participar en un seminario por el que la empresa ha pagado, se le pide al empleado que haga un informe e indique qué se puede aplicar de lo aprendido, cómo se puede adaptar lo que aprendió a las condiciones de la empresa o qué necesita para iniciar unas pruebas en su área de trabajo…

También lo importante en los seminarios, no son los coffee breaks, ni los almuerzos, sino el contenido del curso… Y es bastante normal, que al iniciar los cursos indiquen los lugares donde los participantes pueden comer por su cuenta y les dicen la hora en que continuará el curso por la tarde. Tampoco es permitido estar respondiendo mensajes con el Smartphone, se pide que los apaguen y que aprovechen las pausas para sus asuntos personales…

Concluyendo, si su empresa tiene como aspecto importante de su plan estratégico “desarrollar un programa de formación”, entre más a la medida sea, mucho mejor, pues aquí le servirá para mejorar desde adentro y compensar el estancamiento de la economía.

Todas las empresas necesitamos crecer y una alternativa es invirtiendo en la formación adecuada de las personas idóneas, para hacer más eficientes los procesos administrativos, logísticos y de producción y así transformar los cientos de dólares de la participación en un curso, en muchos miles en efectos directos e indirectos…

Espero que estas reflexiones sirvan para focalizar mejor los planes de formación y en lugar de plantearlos como gasto reducible, entenderlo como una inversión que se debe rentabilizar, preparando mejor al personal y eficientando los procesos para disponer de una mejor capacidad de respuesta.

Pedro Roque

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